FUITE DES TALENTS EN ZONE CEMAC : Pourquoi les jeunes Cadres font leurs valises
Ils sont formés localement, acquièrent de l’expérience en entreprise, puis regardent vers l’Europe ou le Canada pour construire leur avenir. Les chiffres du Baromètre Talent Gen Z 2026 sonnent l’alarme.
Le constat est préoccupant. Selon le Baromètre Talent Gen Z 2026, réalisé par Datatym auprès de 1 500 jeunes professionnels des zones Cemac et Uemoa, 64,5 % des répondants envisagent de quitter leur entreprise dans les douze prochains mois. Plus révélateur encore, seuls 10 % se projettent dans leur organisation à cinq ans, tandis que 88 % ont déjà imaginé un parcours professionnel en dehors de leur employeur actuel.
Ces chiffres mesurent des intentions de mobilité, et non autant de départs effectifs à l’étranger. Ils révèlent néanmoins une fragilité de la fidélisation des talents. Pour les entreprises camerounaises et de la sous-région, le risque est double : perdre des collaborateurs expérimentés et devoir engager de nouvelles dépenses pour recruter, former et intégrer leurs remplaçants.
Le salaire ne fait pas tout
Les destinations occidentales exercent un attrait évident : rémunérations souvent plus compétitives, perspectives d’évolution, formations spécialisées et environnement professionnel structuré. Mais les causes du désengagement se trouvent aussi dans les entreprises d’origine. Progression de carrière incertaine, manque de reconnaissance, management autoritaire, rémunérations jugées insuffisantes, faibles possibilités de formation et difficulté à concilier vie professionnelle et vie personnelle alimentent le désir de départ.
À cela s’ajoutent des facteurs structurels : précarité de certains emplois, inadéquation entre diplômes et postes disponibles, accès limité aux responsabilités et sentiment que le mérite ne suffit pas toujours à progresser. Le Canada et l’Europe apparaissent alors moins comme une simple aventure que comme une possibilité de valoriser ailleurs des compétences insuffisamment reconnues localement.
Une facture économique invisible
Lorsqu’un ingénieur, un informaticien, un comptable ou un spécialiste des ressources humaines quitte son poste, l’entreprise perd davantage qu’un salarié. Elle peut aussi perdre une mémoire technique, des relations commerciales et plusieurs années d’investissement dans la formation. Dans les secteurs où les profils qualifiés sont rares, ces départs fragilisent la productivité et la transmission des savoir-faire.
Le phénomène pose également une question de souveraineté économique : comment accélérer l’industrialisation, la transformation numérique et la diversification des économies de la CEMAC si les compétences nécessaires se construisent ailleurs ?
Retenir les talents sans les enfermer
La réponse ne saurait se limiter à culpabiliser les candidats au départ. Les entreprises doivent proposer des rémunérations plus transparentes, des parcours de carrière lisibles, des formations continues, une reconnaissance du travail accompli et un management davantage fondé sur le dialogue. Des entretiens réguliers doivent permettre de repérer les frustrations avant la démission.
Les pouvoirs publics ont également un rôle à jouer : améliorer le climat des affaires, soutenir les secteurs créateurs d’emplois qualifiés, rapprocher la formation des besoins économiques et favoriser la recherche et l’innovation. À l’échelle régionale, la mobilité des compétences entre pays de la CEMAC peut aussi offrir des perspectives professionnelles sans entraîner systématiquement leur départ hors du continent.
Enfin, la diaspora doit être considérée comme un partenaire : transferts de compétences, mentorat, investissements et programmes de retour volontaire peuvent transformer une partie de l’exode en opportunité.
Le véritable défi n’est donc pas d’interdire aux jeunes de partir, mais de leur donner des raisons crédibles de rester. Tant que l’avenir professionnel semblera plus lisible ailleurs, les entreprises de la sous-région continueront de former des talents dont d’autres économies récolteront les bénéfices.
MondePro
